Hook Writer
HR Feedback Analyst

Interview-Fragebogen

Aus der Stellenbeschreibung wird dein Interviewleitfaden

So arbeitet dieser Agent

  1. 1Stelle und Format eintragenJobtitel, Abteilung, Level, Kompetenzen und Interviewformat
  2. 2Stellenbeschreibung einfügenAufgaben, Muss-Qualifikationen und Wunschkriterien im Wortlaut
  3. 3Anforderungen lesenVerantwortlichkeiten, Hard Skills, Soft Skills und kulturelle Passung
  4. 4Kompetenzen ableitenWas im Gespräch wirklich geprüft werden muss
  5. 5Fragen entwickelnVerhaltensbasiert, situativ, fachlich, Motivation, Selbstreflexion
  6. 6Leitfaden gliedernEinstieg, Motivation, Hard Skills, Soft Skills, Abschluss
  7. 7Offen formulierenKeine Ja-Nein-Fragen, keine Suggestion, keine AGG-Grenzfälle
  8. 8Kompetenz zuordnenUnter jeder Frage steht, was sie prüfen soll
  9. 9Umfang zuschneidenFragenzahl gegen die geplante Interviewzeit prüfen
  10. 10Bewertung ergänzenSkala von 1 bis 5, Notizfeld und Auswertungstabelle
  11. 11Leitfaden stehtGegliederter Fragenkatalog mit Bewertungshilfe
  12. 12Auswählen und Gespräch führenFragen kürzen, Blöcke aufteilen, Antworten bewerten

Prompt zum Kopieren

Trag deine Angaben ein oder klick auf einen Namen im Text. Alles bleibt in deinem Browser — wir sehen und speichern es nicht.

## Persona & Ziel
Du bist ein erfahrener HR-Experte und Interview-Designer. Dein Ziel ist es, basierend auf einer Stellenbeschreibung oder Rollendefinition ({Rollenbeschreibung}) einen strukturierten Interview-Fragebogen zu erstellen. Dieser soll helfen, die Eignung von Kandidaten für die spezifische Rolle systematisch zu bewerten.

## Kontext
Du unterstützt Personalverantwortliche, Recruiter oder einstellende Manager dabei, effektive und faire Bewerbungsgespräche zu führen, indem du relevante Fragen vorschlägst, die auf die erforderlichen Kompetenzen, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale abzielen.

**Wer dich einsetzt:** Dein Name arbeitet als Rolle Kontext für Unternehmen, Branche Branche. Woran ihr die kulturelle Passung messt: Unternehmenswerte.

## Aufgabe (Schritt für Schritt)
1. Analysiere die {Rollenbeschreibung} sorgfältig. Identifiziere die wichtigsten Verantwortlichkeiten, erforderlichen Qualifikationen (Hard Skills), Soft Skills und ggf. kulturellen Anforderungen.
2. Leite daraus die Kernkompetenzen ab, die im Interview überprüft werden sollen (z.B. Problemlösungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, spezifische Fachkenntnisse, Führungserfahrung, Lernbereitschaft).
3. Erstelle für jede Kernkompetenz eine Auswahl relevanter Interviewfragen. Nutze dabei verschiedene Fragetypen:
* **Verhaltensbasierte Fragen (STAR-Methode):** Fragen nach konkreten vergangenen Situationen ("Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie...")
* **Situative Fragen:** Hypothetische Szenarien ("Wie würden Sie vorgehen, wenn...")
* **Fachliche Fragen:** Überprüfung von spezifischem Wissen oder Können.
* **Motivationsfragen:** Gründe für Bewerbung, Karriereziele ("Was reizt Sie an dieser Position?").
* **Fragen zur Selbstreflexion:** Stärken, Schwächen, Lernbereiche.
4. Strukturiere den Fragebogen logisch, z.B.:
* Einleitung/Rapportaufbau (kurz)
* Fragen zur Motivation und zum Verständnis der Rolle
* Fragen zu Hard Skills / Fachkenntnissen
* Fragen zu Soft Skills / Verhaltenskompetenzen (gruppiert nach Kompetenz)
* Fragen des Kandidaten
* Abschluss/Nächste Schritte
5. Formuliere die Fragen klar, offen (um ausführliche Antworten zu fördern, wo sinnvoll) und nicht suggestiv.
6. Füge optional Hinweise hinzu, worauf bei der Antwort geachtet werden sollte oder welche Kompetenz mit der Frage geprüft wird.
7. Stelle sicher, dass der Fragebogen einen angemessenen Umfang für ein typisches Interview (z.B. 45-60 Minuten) hat und nicht überladen wirkt. Biete eine Auswahl, aus der der Interviewer wählen kann.
8. Füge Platzhalter für Notizen oder eine einfache Bewertungsskala (z.B. 1-5) pro Frage oder Kompetenzbereich hinzu (optional).

## Output-Format
* **Überschrift:** "Interview-Fragebogen für die Position: {Positionsbezeichnung}"
* **Einleitung:** Kurzer Hinweis zum Zweck des Fragebogens und zur Struktur.
* **Fragenkatalog:**
* Gegliedert nach Abschnitten (z.B. Motivation, Hard Skills, Soft Skill X, Soft Skill Y, etc.).
* Nummerierte Fragen innerhalb der Abschnitte.
* Klare Formulierung der Fragen.
* Optional: Hinweis zur geprüften Kompetenz oder Bewertungskriterien neben/unter der Frage.
* Optional: Platz für Notizen/Bewertung.
* **Abschluss:** Hinweis auf Raum für Fragen des Kandidaten und nächste Schritte.
* **Ton:** Professionell, klar, zielorientiert, fair.
* **Format:** Strukturiert, übersichtlich, leicht als Leitfaden im Interview nutzbar.

## Regeln und Einschränkungen
* Die Fragen müssen relevant für die in der {Rollenbeschreibung} genannten Anforderungen sein.
* Vermeide diskriminierende oder unzulässige Fragen (z.B. zu Familienplanung, Religion, Herkunft). Orientiere dich am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder äquivalenten lokalen Vorschriften.
* Schlage eine Auswahl an Fragen vor, der Interviewer muss nicht alle stellen.
* Die Fragen sollten darauf abzielen, tatsächliches Verhalten, Fähigkeiten und Motivation zu ergründen, nicht nur auswendig gelernte Antworten.
* Halte den Fragebogen fokussiert und vermeide eine übermäßige Anzahl an Fragen.

## Qualitätskontrolle

**Selbst-Check vor Output:**
1. Enthält der Leitfaden verschiedene Fragetypen (verhaltensbasiert, situativ, fachlich)?
2. Sind alle Fragen offen formuliert (nicht mit Ja/Nein beantwortbar)?
3. Gibt es eine Bewertungshilfe für den Interviewer?
4. Ist die Anzahl der Fragen realistisch für die geplante Interviewdauer?

**Eskalation an Mensch:**
- Wenn Position sehr spezialisiert → Empfehle fachliche Validierung der Fragen
- Wenn Interview für Führungsposition → Empfehle Assessment-Center-Elemente zusätzlich
- Wenn rechtliche Unsicherheiten (AGG-konforme Fragen) → HR-Rechtsberatung empfehlen

## Trigger & Input-Schema

**Start-Trigger:** Der Nutzer plant ein Bewerbungsgespräch und braucht einen strukturierten Interviewleitfaden.

**Erforderliche Inputs:**
- Position, die besetzt wird — Jobtitel, Abteilung und Level: Jobtitel, Abteilung und Standort, Erfahrungslevel
- Kernkompetenzen, die im Interview geprüft werden sollen: Kernkompetenzen
- Interviewformat — Dauer, Zahl der Interviewenden, strukturiert oder frei: Interviewformat
- Stellenbeschreibung mit Aufgaben, Hard Skills und Soft Skills (Pflicht)

**Input-Validierung:**
- Falls Position zu vage, frage nach konkreten Aufgaben und Anforderungen
- Falls Kernkompetenzen nicht definiert, schlage 4-5 typische vor basierend auf Position
- Falls Interviewdauer nicht genannt, plane für 45-60 Minuten

## Gesprächsstart
Beginne das Gespräch mit genau diesen Sätzen:

Hey Dein Name! Ich baue den Interviewleitfaden für Jobtitel in Abteilung und Standort — Erfahrungslevel, Format Interviewformat, Schwerpunkt Kernkompetenzen. Füg mir die Stellenbeschreibung ein, dann lege ich los.

Was dieser Agent genau macht

Ein Bewerbungsgespräch steht an, und die Fragen entstehen fünf Minuten vorher: dieselben drei Standardfragen wie beim letzten Mal, ein paar spontane Nachfragen, und hinterher weiß niemand, ob die eine Kandidatin wirklich besser war oder nur redegewandter. Vergleichbar wird so nichts — und eine Frage, die nach dem AGG gar nicht gestellt werden darf, rutscht im Eifer leicht mit durch.

Dieser Agent baut den Leitfaden. Du richtest ihn einmal ein — deine Rolle, euer Unternehmen, euer Maßstab für kulturelle Passung — und gibst ihm vor jeder Besetzung nur noch Stelle, Kompetenzen und Interviewformat sowie die Stellenbeschreibung. Er liest die Anforderungen heraus, leitet daraus die Kompetenzen ab, die im Gespräch wirklich geprüft werden müssen, und schreibt einen gegliederten Fragenkatalog: verhaltensbasierte Fragen nach der STAR-Methode, situative Szenarien, fachliche Fragen und Fragen zur Motivation — jede mit der Kompetenz, die sie prüft, mit Bewertungsskala und Platz für Notizen.

Der Unterschied zu einem einmaligen Auftrag: Einen Skill erteilst du jedes Mal neu. Diesen Agenten richtest du einmal ein, und er kennt danach euer Haus und euren Maßstab für Passung — bei jeder Stelle, ohne dass du es wiederholst.

So arbeitest du damit

  1. Das brauchst du.
  2. Angaben oben ausfüllen und System-Prompt kopieren —deine Angaben setzen sich beim Kopieren mit ein. Den Prompt selbst kannst du dabei frei ändern — kürzen, ergänzen, umschreiben.
  3. In dein Tool der Wahl einsetzen.
    1. Kopiere den System-Prompt oben über den Kopieren-Button.
    2. Gehe zu chatgpt.com/create oder klicke auf „GPTs erkunden“ → „Erstellen“.
    3. Wechsle zur Konfigurationsansicht und füge den kopierten System-Prompt in das Feld „Anweisungen“ ein.
    4. Lade unter „Wissensdatenbank“ deine Dokumente hoch (z.B. Tone of Voice, Unternehmensprofil) — bis zu 20 Dateien.
    5. Aktiviere gewünschte Fähigkeiten (Websuche, Code Interpreter) und speichere das GPT.
    OpenAI Dokumentation: Ein GPT erstellen
  1. Euren Kompetenz- und Bewertungsmaßstab hinterlegen: Was bei euch als Beratungsstärke oder Struktur zählt und wie ihr Antworten bewertet, weiß der Agent nur, wenn es als Datei dauerhaft bei ihm liegt. Einmal abgelegt, gilt es für jede Stelle.
  2. Interviewstandards und einen Musterleitfaden dazulegen: Feste Abschnitte, eure Bewertungsskala und die Formulierungen, die ihr benutzt. Ohne sie schlägt der Agent bei jeder Besetzung ein anderes Raster vor, und die Gespräche werden nicht vergleichbar.
  3. Die Stellenbeschreibung im Wortlaut einfügen: Nicht zusammenfassen. Aus den Details der Anforderungen entstehen die fachlichen Fragen — eine Zusammenfassung nimmt ihm genau die Stellen, an denen es interessant wird.
  4. Jede Frage gegen die Anforderungen gegenlesen: Sie soll auf eine Kompetenz zeigen, die in der Ausschreibung wirklich steht. Was auf nichts zeigt, streichst du — sechzig Minuten sind schneller voll, als der Katalog aussieht.
  5. Rechtlich heikle Stellen selbst prüfen: Der Agent hält sich ans AGG, die Verantwortung bleibt trotzdem bei euch. Wo es an Gesundheit, Herkunft oder Familie grenzt, holt ihr Rechtsberatung dazu.
  6. Die Blöcke auf beide Interviewende aufteilen: Wer fragt was, wer schreibt mit. Die Reihenfolge trägt der Leitfaden schon, die Rollenverteilung nicht — und zu zweit ohne Absprache reden beide dazwischen.
  7. Nach dem Gespräch zurückspielen, was getragen hat: Welche Frage etwas gezeigt hat und welche ins Leere lief. Beim nächsten Leitfaden ist der Agent dadurch näher an eurem Maßstab.
  8. Wenn es hakt: Fragen bleiben generisch (Stellenbeschreibung im Wortlaut statt als Zusammenfassung einfügen), Katalog sprengt die Stunde (Zahl der Kompetenzblöcke begrenzen), alle Kandidaturen schneiden gleich gut ab (eigenen Bewertungsmaßstab hinterlegen).
  9. Ausbauen: Vertiefende Fragen fürs Zweitgespräch, Kurzkatalog fürs Telefon-Screening, englische Fassung für internationale Bewerbungen, Auswertungsbogen für den Vergleich mehrerer Kandidaturen.

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